1. ゲームチェンジには組織文化の変革が必要

もう一つ大きな変化として、特に日本は少子高齢化が進み、労働人口のうち特に若い世代が少なくなっており、今はベテランの方を延長して雇用しています。最近は働き方改革や人的資本経営といったキーワードも出てきたりしていますが、製造業はうまく対応できているのか、井上様の視点で教えてください。

既存の製造業界はいろいろと努力されていると思いますし、変わろうという動きはあると思います。

ただ、客観的に見るとあまり大きく変わらなさそうだとも思います。それは、以前お話ししたような、既存の延長線上の中で一生懸命に磨き上げようとしている中で、その慣性力により変化に向けた動きがどうしても停滞してしまっていることが要因かと思います。

一方で製造業の周辺では、製造業でDXを推進していくことを「不の解決」として掲げているスタートアップが非常に増えています。こうした企業が業界全体の業務やサービス提供、生産の仕方を大きく変えてくれそうだと感じています。

既存の大手製造業は、先ほどのようなキーワードを知った上で取り組んでいるように見えますが、なかなかその本質的を捉えて変化できていない、ということでしょうか。

全体でいうとそんなふうに感じます。

特にできていなさそうだと感じることは、やはりゲームチェンジだと思います。ゲームチェンジはあくまで目的ではなく手段ですが、大企業のそもそものパラダイムを変えないと、次に行けないと感じます。リクルートも紙メディアからインターネットへ移行するのは苦労しましたから。

今いる人材を活かして価値を出したり、皆さんが生き生き働いたり、というのが人的資本経営かと思いますが、ゲームチェンジのためには今のビジネスに対して足りない人を採用するだけでなく、今までとは全く異なる多様性を見つける必要があるのでしょうか。あるいは、組織や文化といったところが弱いのでしょうか。

人や組織の側面であればその通りで、例えば変化を歓迎する風土かどうか、ということは確かに関係があるかもしれませんね。組織で培われたDNAやカルチャーが変化に対するブレーキとなることもあれば、コミュニケーションや意思決定において変化に対して否定的であると、変わらないですよね。

2. 間違いだらけの「ジョブ型雇用」議論